Türkiye'de İş Akdinin Feshi: Geçerli Sebep ve İş Güvencesi

Keyfi (at-will) istihdama alışkın yabancı bir şirket için fesih, iki sistemin en keskin biçimde ayrıştığı noktadır. Türkiye’de birini öylece işten çıkarmanın hukuka uygun bir yolu yoktur. Belirsiz süreli bir sözleşmenin her feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun tanıdığı bir sebebe dayanmak zorundadır ve seçtiğiniz sebep aynı anda üç şeyi belirler: ihbar süresine uyup uymayacağınızı, kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceğini ve işçinin işine dönmek için dava açıp açamayacağını. Harekete geçmeden önce analizi doğru yapmak işin bütünüdür; karar verildikten sonra derlenen bir fesih, Türk iş mahkemesinde nadiren ayakta kalır. Bu rehber, Türkiye’de personel istihdamı genel değerlendirmemizin fesihe ilişkin tamamlayıcısıdır.

Çıkışın İki Yolu: Haklı Neden ve Geçerli Sebep

Türk hukuku işverene birbirinden ayrı iki kapı sunar ve bunları karıştırmak pahalıya mal olur.

Haklı nedenle fesih, m. 25 kapsamında derhal sonuç doğurur. İşçinin davranışının ya da içinde bulunduğu durumun iş ilişkisini çekilmez kıldığı hallerde uygulanır: bir görevin ağır ihlali, doğruluğa aykırılık, uzun süreli izinsiz devamsızlık ya da maddede sayılan benzer haller. İhbar süresi işlemez ve neden m. 25/II kapsamına giriyorsa (işçinin kendi ağır kusuru) kıdem tazminatı ödenmez. Bunun karşılığında bir disiplin gerekir: haklı neden, işverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süreyi kaçırırsanız haklı nedenle fesih hakkı düşer ve daha maliyetli yola dönmek zorunda kalırsınız.

Geçerli sebeple fesih, m. 18 kapsamında olağan ayrılıkların temel aracıdır: verimsizlik, gerçekten ihtiyaç fazlası hale gelmiş bir pozisyon ya da haklı nedene ulaşmayan ancak yinelenen küçük davranış sorunları. Derhal sonuç doğurmaz: işveren kanuni ihbar süresi tanımak ya da ihbar tazminatı ödemek zorundadır; kıdem tazminatı da işçinin en az bir yıllık kıdemi bulunması halinde muaccel olur. Geçerli sebebin sağladığı şey, işe iadeye karşı korumadır; yeter ki gerçek, belgelenmiş ve usulüne uygun tebliğ edilmiş olsun.

Kıdem tazminatı ödememek için hemen “haklı neden”e sarılma refleksi, yabancı işverenlerin en sık düştüğü ve en pahalıya patlayan hatadır. Mahkeme daha sonra davranışın haklı neden ağırlığına ulaşmadığına karar verirse, işveren ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatını öder; iş güvencesi kapsamındaki bir işyerinde ise ayrıca tam bir işe iade talebiyle de karşılaşabilir.

İş Güvencesi Rejimi: Fesih Ne Zaman İspatlanabilir Bir Sebep Gerektirir

Daha ağır korumalar, ancak işyeri belirli bir eşiği aştığında devreye girer. m. 18-21 uyarınca iş güvencesi rejimi, üç şartın birlikte gerçekleşmesi halinde uygulanır:

Şart	Gereklilik
İşyeri büyüklüğü	En az 30 işçi (aynı işkolundaki işverene ait işyerlerinde çalışan işçiler birlikte sayılır)
İşçinin kıdemi	O işyerinde en az 6 aylık kıdem
Sözleşme türü	Belirsiz süreli sözleşme

Bu üç şart birlikte gerçekleştiğinde, işveren artık yalın bir geçerli sebeple fesih yapamaz. Sebep işçinin yeterliliğine, davranışlarına veya işletmenin gereklerine bağlı olmalı; yazılı olarak bildirilmeli; davranış kaynaklı fesihte ise işveren karar vermeden önce işçinin yazılı savunmasını almalıdır. Yazılılığı atlarsanız, savunmayı almazsanız ya da ispatlanamayan bir sebebe dayanırsanız, fesih yalnızca hukuka aykırı olmakla kalmaz; geçersiz olur ve bu, farklı ve daha ağır bir sorumluluk kategorisidir.

Otuz işçinin altında ya da altı aylık kıdem dolmadan bu rejim uygulanmaz. İşveren yine hukuki bir sebebe muhtaçtır ve şartları taşıyan bir fesihte yine ihbar ve kıdem tazminatı öder; ancak fesih bir işe iade kararıyla ortadan kaldırılamaz. Türkiye’de tam işçi sayısının ve her işçinin işe başlama tarihinin, yabancı bir işverenin beklediğinden çok daha fazla önem taşımasının bir sebebi de budur.

İşe İade: Bir Feshe Nasıl İtiraz Edilir

İş güvencesi kurallarının ihlal edildiğini düşünen işçi, ilk aşamada tazminat için değil, işine geri dönmek için dava açar. İzlenecek yol bellidir ve her aşamada hak düşürücü sürelere bağlıdır.

İşçi önce, fesih bildirimini aldığı tarihten itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurmak zorundadır. 7036 sayılı Kanun’un 1 Ocak 2018’de yürürlüğe girmesinden bu yana arabuluculuk, hem işe iade davaları hem de neredeyse tüm işçilik alacakları için bir dava şartıdır; işyeri arabuluculuğu ve iş davaları rehberimiz bu aşamanın uygulamada nasıl işlediğini adım adım açıklar. Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açar.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işe iadeye hükmeder. Bu noktada işveren, bedeli olan bir tercihle karşı karşıya kalır:

• Kararın kesinleşmesinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak; ya da
• Başlatmamak — bu halde işveren, işçinin kıdemine göre belirlenen dört ila sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı öder.

Her iki halde de işveren, fesih ile karar arasındaki boşta geçen süre için dört aya kadar ücret öder. Bu tutarlar, zaten muaccel olan kıdem ve ihbar tazminatının üzerine eklenir; dolayısıyla uzun kıdemli bir işçinin geçersiz feshi, o pozisyonun neredeyse bir yıllık bordro maliyetine mal olabilir. Riskler bu kadar yüksek olduğundan, iş güvencesi kapsamındaki bir işyerinde fesih, doğaçlama yapılacak değil hukuki danışmanlıkla planlanacak bir konudur; bu, iş sözleşmesinin feshi ve tazminatlar ile iş uyuşmazlıkları ve davaları çalışmalarımızın merkezindedir.

Kıdem, İhbar ve Feshin Nasıl Nitelendirildiği

Feshin nitelendirilmesi, ödenecek parayı belirler. İki temel ödemenin -kademeli ihbar süresi ile her yıl için 30 günlük kıdem tazminatı formülü, her ikisi de sözleşmenin sona eriş biçimine bağlı- işleyişi, Türkiye’de kıdem ve ihbar tazminatı rehberimizde ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Burada akılda tutulması gereken nokta şudur: kayda geçirdiğiniz sebep, yapacağınız ödemeyi belirler. Geçerli sebeple fesihte ihbar ve kıdem tazminatı ödenir; gerçek bir m. 25/II haklı neden feshinde bunların hiçbiri ödenmez; mahkemenin yeniden nitelendirdiği bir fesihte ise her şey, üstüne bir de iş güvencesi tazminatı ödenir. Ayrıca kıdem tazminatının, giydirilmiş ücret üzerinden hesaplandığını ve yılda iki kez güncellenen kanuni bir tavan ile sınırlı olduğunu unutmayın; dolayısıyla rakamlar değişir ve güncel tutarlar her zaman fesih anında teyit edilmelidir.

Toplu İşçi Çıkarma

Ayrılık bireyden değil işletmeden kaynaklandığında ayrı bir rejim uygulanır. m. 29 uyarınca işletmesel nedenlerle toplu ölçekte -en az on işçiden başlayan ve işyeri büyüdükçe yükselen eşiklerle- işçi çıkaran işveren, fesihler yürürlüğe girmeden en az otuz gün önce İŞKUR’a, işyeri sendikasına ve bölge çalışma müdürlüğüne yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Bu, bireysel kuralların yerine değil üzerine eklenen usuli bir yükümlülüktür: iş güvencesi kapsamındaki bir işyerinde çıkarılan her işçi yine iş güvencesi korumalarından yararlanır; bu nedenle bir yeniden yapılanmanın hem toplu bildirim takvimini hem de işten çıkarılan her kişi için geçerli sebep ölçütünü karşılaması gerekir.

Pratik Sonuç

Türkiye’de fesih, hazırlığı ödüllendirir ve aceleyi cezalandırır. Harekete geçmeden önce sebebi belirleyin; otuz işçi, altı ay ve belirsiz süreli sözleşme ölçütünün karşılanıp karşılanmadığını doğrulayın; sebebi yazılı hale getirin; kanunun gerektirdiği yerde savunmayı alın ve nitelendirmenin gerektirdiği ödemeyi yapın. Sebebi, delili ve zamanlamayı bildirim tebliğ edilmeden önce belgeleyen işveren sonucu kontrol eder; bir kıdem tazminatından kurtulmak için doğaçlama bir “haklı neden” uyduran işveren ise onunla genellikle arabuluculukta ya da iş mahkemesinde -faiziyle birlikte- yeniden karşılaşır.