İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminatlar

Türkiye’de iş ilişkisinin sona erdirilmesi, tüm istihdam sürecinin en çok dava konusu olan anıdır ve yabancı işverenin sezgilerinin en çok yanıldığı noktadır. İradi (at-will) fesih yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu — kapsamı dışında kalan çalışanlar için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile tamamlanır — kapsamında sonuç, işverenin ayrılmak isteyip istemediğine değil, neredeyse tamamen sözleşmenin nasıl sona erdiğine bağlıdır. İşverenler için hukuka uygun fesihleri planlıyor ve uyguluyor, gerçekte ödenmesi gerekeni hesaplıyor ve fesih itiraz konusu olduğunda gelen davaları savunuyoruz. Bu hizmet, istihdam sözleşmeleri ve iş uyuşmazlıkları ve davaları alanındaki çalışmalarımızla birlikte yürür ve Türkiye’de personel istihdamı konusundaki daha geniş rehberliğimizin bir parçasını oluşturur.

Hukuka Uygun Fesih Stratejisi

İlk soru asla “işten çıkarabilir miyiz?” değil, “hangi dayanakla ve bu dayanak neye mal olur?” sorusudur. Belirsiz süreli sözleşme — varsayılan biçim — her biri farklı sonuçlar doğuran üç yoldan biriyle sona erdirilebilir.

• İhbarlı olağan fesih. Taraflardan her biri, kıdeme göre kademelenen bir ihbar süresi (bildirim süresi) vererek — altı aydan az kıdemde iki hafta, üç yılın üzerinde sekiz haftaya çıkar — ya da yerine ihbar tazminatı ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir.
• Geçerli sebeple fesih. İş güvencesinin uygulandığı hallerde işveren; işçinin yeterliliğine, davranışına veya işletmenin operasyonel gereklerine dayanan geçerli bir sebep göstermek ve gerekli usule uymak zorundadır.
• Haklı nedenle fesih. 25. madde kapsamındaki ağır kusur veya ihlal, ihbarsız derhal fesih imkânı verir; ancak bu hak, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve olaydan itibaren bir yıl içinde kullanılırsa geçerlidir.

Altı iş günlük süre affetmez. Harekete geçmeden önce iki hafta soruşturma yürüten bir işveren, çoğunlukla haklı nedenin buharlaştığını görür; kıdem tazminatsız bir fesih olabilecek durum, tam bir yükümlülüğe dönüşür. Hukuki analizi öne, karar açıklanmadan önceye taşıyın.

Bir işyerinde 30 ya da daha fazla işçi çalışıyor ve işçinin belirsiz süreli sözleşmeyle en az altı aylık kıdemi bulunuyorsa iş güvencesi rejimi (madde 18-21) uygulanır. Fesih o zaman geçerli bir sebebe dayanmalı, yazılı olarak bildirilmeli ve — davranışa dayalı fesihlerde — işçiye önce savunma imkânı tanınmalıdır. Bu adımları atlayan bir fesih, altında yatan sebep ne kadar sağlam olursa olsun geçersizdir.

Ödenmesi Gerekenin Hesaplanması

Rakamları doğru tutmak, sebebi doğru tutmak kadar önemlidir; doğru bir dayanak, eksik ödemeyle birleştiğinde işveren yine arabuluculuk masasında oturur. Genellikle üç ayrı kalem söz konusudur ve bunlar birbirinden bağımsız olarak hesaplanır.

Ödeme	Ne zaman doğar	Nasıl hesaplanır
Kıdem tazminatı	Hak doğuran bir fesihte 1+ yıllık kıdemde	Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret; yılda iki kez güncellenen tavana tabi
İhbar tazminatı	İhbar süresi verilmediğinde	Kıdeme bağlı 2-8 haftalık ihbar süresine karşılık gelen ücret
Yıllık izin ücreti	Her fesihte	Kullanılmayan yıllık izin günlerinin son ücret üzerinden ödenmesi

Kıdem tazminatı başrol oynayan kalemdir. En az bir tam yıllık kıdemin ardından doğar ve çalışılan her yıl için 30 günlük brüt ücrete eşittir; giydirilmiş ücret — çıplak ücret artı düzenli menfaatler — üzerinden hesaplanır ve küsurat için oranlanır. Yasal tavan (kıdem tazminatı tavanı) altı ayda bir güncellenir; bu nedenle her hesaplama, akılda kalan bir rakamı değil, fesih tarihinde yürürlükte olan tavanı kullanmak zorundadır. İşçinin bir yıldan az kıdemi varsa, işçi geçerli bir sebep olmaksızın istifa ederse ya da işveren 25/II. madde uyarınca işçinin kusuru nedeniyle geçerli biçimde feshederse kıdem tazminatı ödenmez. Mekaniğin ayrıntılı anlatımı için Türkiye’de kıdem ve ihbar tazminatı rehberimize bakabilirsiniz.

İş Güvencesi ve İşe İade Davalarının Savunulması

İş güvencesi kapsamındaki ve feshin geçersiz olduğunu düşünen bir işçi işe iade davası açabilir. Usul katı ve hızlıdır: işçi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurmalı ve arabuluculuk başarısız olursa iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işe iadeye karar verir; işveren yeniden işe almayı reddederse, dört ila sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre için dört aya kadar ücret öder.

Dava genellikle işverenin fesihten önce oluşturduğu dosyayla kazanılır ya da kaybedilir: belgelenmiş uyarılar, yazılı sebep, işçiden alınan savunma. Karar verildikten sonra oluşturulan bir kayıt, iş mahkemesini nadiren ikna eder. Bir işçiyi usulüne uygun biçimde işten çıkarmanın pratik ayrıntıları için Türkiye’de bir işçinin iş sözleşmesinin feshi rehberimize bakınız.

Anlaşmalı Çıkış ve Sulh

Dava, çıkışın tek yolu değildir ve çoğu zaman en iyisi de değildir. Usulüne uygun düzenlenmiş bir ibraname ile birlikte kurgulanan bir ikale (anlaşmalı fesih) sözleşmesi, bir dosyayı denetimli ve öngörülebilir koşullarla kapatabilir — ancak yalnızca doğru yapılırsa.

Toptan feragat gibi okunan ya da işçinin son gününde ekonomik baskı altında imzaladığı bir ibraname rutin olarak geçersiz sayılır. Türk mahkemeleri her bir alacak kaleminin ayrı ayrı belirtilmesini, ödemenin gerçek olmasını ve imzanın özgür iradeyle atılmasını bekler. Matbu bir feragat, işverene göründüğünden çok daha az kesinlik sağlar.

Çoğu işçilik alacağı davasının ve her işe iade davasının, mahkemenin görüşmeye başlayabilmesi için önce zorunlu arabuluculuktan geçmesi gerektiğinden, arabuluculuk rejimi göz önünde bulundurularak kurgulanan bir anlaşmalı çıkış, taraflara tutumlar sertleşmeden önce sulh için en iyi şansı verir. Bu sözleşmeleri ayakta kalacak biçimde kuruyor, çıkış paketini denetime dayanacak şekilde hesaplıyor ve işverenleri arabuluculukta ve başarısız olduğunda iş mahkemelerinde temsil ediyoruz.