Türkiye'de Personel İstihdamı: Yabancı İşverenler İçin Kapsamlı Rehber

Yabancı bir şirket için Türkiye’de personel istihdamı, çoğu zaman sorunsuz ilerleyen bir pazara giriş sürecinin en çok tökezlediği noktadır. Kurallar yazılı, korumacı ve doğaçlamaya kapalıdır: asgari standartlardan pazarlıkla vazgeçilemez, fesihler ağır biçimde denetlenir ve neredeyse her uyuşmazlık, mahkeme dosyayı açmadan önce zorunlu bir arabuluculuk aşamasıyla başlar. Bu rehber, yabancı bir işverenin yola çıkabileceği ana kılavuzdur — yasal çerçeve, seçilecek sözleşme, çalışma süresi ve izin, feshin bütünü, iş güvencesi rejimi, arabuluculuk, sosyal güvenlik ve işyeri güvenliği — ve her başlığa daha derinlemesine giren uzman yazılara bağlantılar içerir.

Yasal Çerçeve

Türkiye’de istihdam öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenir. Bu Kanun, sözleşmeyle aşağı çekilemeyecek bir haklar zeminini belirler; kıdem tazminatından vazgeçmeyi, fazla çalışmayı yasal oranın altında bir tavana bağlamayı ya da iş güvencesi korumasını ortadan kaldırmayı amaçlayan bir hüküm basitçe geçersizdir ve işçi, imzaladığı metne bakılmaksızın korumayı elinde tutar. İşçinin İş Kanunu’nun kapsamı dışında kaldığı hâllerde — belirli üst düzey yöneticiler ve serbest meslek erbabı bunlar arasındadır — ilişkiye bunun yerine 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) uygulanır.

İş Kanunu’nun yanında paralel olarak uygulanan başka kanunlar da vardır: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SGK çerçevesi) ve 2018’den bu yana arabuluculuğu işçilik davalarının büyük bölümünde dava şartı hâline getiren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu. Yabancı bir yatırımcı açısından, Batılı “istediğin zaman işten çıkarma” (at-will) anlayışı ile bu çerçeve arasındaki uçurum en pahalı hataların doğduğu yerdir; bu nedenle iş hukuku uygulamamız, uyumu tek bir imzalı belge olarak değil, ilk günden itibaren yerinde olması gereken bir bildirim ve kayıt yığını olarak ele alır.

Sözleşme Türünün Seçimi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi kuraldır ve en güvenli başlangıç noktasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise ancak belirli bir süre için gerçek bir esaslı neden bulunması hâlinde — tanımlı bir proje, mevsimlik talep ya da belirli bir geçici ihtiyaç gibi — geçerlidir. Tuzak yenilemededir: yeni bir esaslı neden olmadan belirli süreli sözleşmeleri zincirlemek, ilişkiyi kanun gereği belirsiz süreliye dönüştürür ve işçi feshe karşı tam korumadan yararlanmaya başlar. Bir yıl ve daha uzun süreli belirli süreli sözleşmelerde ve bazı hükümlerde yazılı şekil zorunludur.

Bunların ötesinde kanun; kısmi süreli (part-time), çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma düzenlerini de tanır; sonuncusu 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Deneme süresi en çok iki ay olabilir — toplu iş sözleşmesiyle dört aya çıkarılabilir — ve bu süre içinde taraflardan her biri sözleşmeyi ihbar süresine uymadan ve tazminatsız feshedebilir. Sözleşme türünü ve hükümlerini en baştan doğru kurmak, istihdam sözleşmeleri uygulamamızın tam olarak ele aldığı temeldir ve Türkiye’de istihdam sözleşmeleri rehberimizde derinlemesine incelenmektedir.

İmzalı bir ibraname ya da düzgün görünen bir “istifa dilekçesi” dosyayı kapatmaz. Türk mahkemeleri uzlaşmaları ve ibra beyanlarını yakından denetler; ekonomik baskı altında imzalanan bir feragat çoğu zaman geçersiz sayılır ve işveren, yıllar sonra alacağın tamamıyla karşı karşıya kalır.

Çalışma Süresi, Fazla Çalışma ve İzin

Tam zamanlı işçiler için yasal haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. 45 saatin üzerindeki çalışma fazla çalışmadır (fazla mesai); saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir ya da işçi tercih ederse her fazla çalışma saati için 1,5 saat serbest zamanla karşılanır. Fazla çalışma işçinin onayını gerektirir ve yılda 270 saatle sınırlıdır; gece çalışması 7,5 saati aşamaz.

Ücretler en azından ulusal asgari ücreti karşılamalıdır; asgari ücret bir komisyonca belirlenir ve en az yılda bir kez güncellenir — değiştiği için bilinçli olarak bir rakam vermiyoruz. Yıllık ücretli izin, bir tam yıllık kıdemin ardından hak edilir ve kıdemle birlikte artar; hak edilip kullanılmayan izin, fesihte nakden ödenir ve işverenlerin çoğu zaman hafife aldığı bir kalemdir.

Kıdem süresi	Asgari yıllık ücretli izin
1 ile 5 yıl arası	14 iş günü
5 ile 15 yıl arası	20 iş günü
15 yıldan fazla	26 iş günü
18 yaşından küçük veya 50 yaşından büyük işçiler	en az 20 iş günü

Haftalık çalışma düzeninin, fazla çalışma onayının ve izin hakkının işleyişi, Türkiye’de çalışma süresi, fazla çalışma ve yıllık izin başlıklı yazımızda daha ayrıntılı ele alınmaktadır.

Feshin Bütünü

Fesih, Türk iş hukukunun en çok davaya konu olan alanıdır ve sonuç neredeyse tamamen ilişkinin nasıl sona erdiğine bağlıdır. Dört kavram iç içe geçer.

İhbar (bildirim süresi), kıdeme göre kademelidir: altı aydan az kıdemde iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk ile üç yıl arasında altı hafta ve üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta. Bu ihbar süresine uymadan sözleşmeyi sona erdiren taraf, ihbar süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder.

Kıdem tazminatı, işçinin en az bir tam yıllık kıdemi bulunması ve feshin hak doğuran nitelikte olması hâlinde ödenir — işverenin 25/II dışında bir fesih yapması ya da işçinin haklı bir nedene dayanarak istifa etmesi: işverenin esaslı ihlali veya ücretin ödenmemesi, muvazzaf askerlik, emekliliğe hak kazanma, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması veya ölüm gibi. Her tam hizmet yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden, artan sürelere orantılı olarak, giydirilmiş ücret esas alınarak hesaplanır ve yılda iki kez güncellenen yasal tavanla (kıdem tazminatı tavanı) sınırlıdır.

Haklı nedenle fesih — işçi için 24, işveren için 25. madde — derhal hüküm doğurur ve ihbar süresine gerek yoktur. İşverenin, işçinin 25/II kapsamındaki kusuruna dayanarak fesih yaptığı hâllerde kıdem tazminatı ödenmez; ancak bu hak, olayı öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

İş ilişkisinin sona eriş biçimi	İhbar / tazminat	Kıdem tazminatı	İşe iade riski
İşçi haklı neden olmadan istifa eder	İşçi ihbar süresi verir	Yok	Yok
İşçi haklı nedenle istifa eder	Yok	Var	Yok
İşveren geçerli sebeple çıkarır	Var	Var	Belgelenmişse düşük
İşveren haklı nedenle çıkarır (25/II)	Yok	Yok	Neden ayakta kalırsa yok
Geçerli sebep olmadan çıkarma (30+ işçi)	Var	Var	Var, ayrıca tazminat

Bu kategoriler arasındaki etkileşim — ve kaçırılan tek bir sürenin işverenin riskini sıfırdan işe iadeye artı aylarca ücrete nasıl çevirebileceği — Türkiye’de bir işçiyi işten çıkarmak ve kıdem ve ihbar tazminatı hakkındaki ayrıntılı yazılarımızın konusudur ve iş sözleşmesinin feshi ve tazminatlar uygulamamızın özünü oluşturur.

İş Güvencesi ve İşe İade

18-21. maddelerdeki iş güvencesi rejimi, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan, 30 veya daha fazla işçi bulunan bir işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiye uygulanır. Böyle bir işçiyi işveren dilediği gibi işten çıkaramaz: geçerli sebebe — yetersizlik, davranış ya da işletmenin ve işin gereklerine — dayanmak ve usule uymak zorundadır; buna yazılı bildirim ve davranışa dayalı fesihlerde işçiye savunma fırsatı verilmesi dâhildir. Bu iki koşuldan birini karşılamayan fesih geçersizdir.

Geçersiz bir feshe itiraz etmek için işçi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde önce zorunlu arabuluculuğa başvurmalıdır; arabuluculuk sonuçsuz kalırsa iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açar. Mahkeme feshi geçersiz bulursa, sonuç işe iadedir ya da — işçinin yeniden işe başlatılmadığı hâllerde — dört ile sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin dört aya kadar ücret ödenir. Performans ve davranış sorunlarının zamana yayılarak belgelenmesi, uyarıların yapılıp fesihten önce işçiye tebliğ edilmesi gerektiğinden, karar verildikten sonra bir araya getirilen bir dosya, iş mahkemesini feshin gerçekten son çare olduğuna nadiren ikna eder.

Neredeyse Her Uyuşmazlık Neden Arabuluculukla Başlar

1 Ocak 2018’den bu yana, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabuluculuk, işçi ve işverenin parasal taleplerinin büyük bölümü — kıdem, ihbar, fazla çalışma, izin ve prim — ile işe iade talepleri için dava şartıdır. Önce arabuluculuğa başvurmadan dava açarsanız, dava usulden reddedilir. Başlıca istisna, iş kazası veya meslek hastalığından doğan taleplerdir; bunlar doğrudan mahkemeye gider. Sürecin işleyişi Türk hukukunda zorunlu arabuluculuk yazımızda ortaya konulmakta; işyeri uyuşmazlıklarındaki özgül rolü — sonuçsuz arabuluculuğun ardından gelen davayla birlikte — işyeri arabuluculuğu ve iş davaları yazımızda ele alınmakta ve iş uyuşmazlıkları ve davaları uygulamamız tarafından yürütülmektedir.

Arabuluculuk, apar topar geçiştirilecek bir formalite değildir. Kontrollü koşullarda uzlaşmak için eldeki en iyi tek fırsattır — işe iade süresi ve dava masrafları işlemeye başladığında iki taraf da elini zayıflatır.

Sosyal Güvenlik, Güvenlik ve Veri

Her işvereni ilk günden bağlayan üç arka plan yükümlülüğü vardır. SGK çerçevesi (5510 sayılı Kanun) kapsamında işveren, işyerini ve her işçiyi tescil ettirmeli, aylık prim ve hizmet belgesini vermeli ve hem işveren hem işçi prim paylarını ödemelidir; kayıt dışı çalıştırma ağır idari para cezaları ve geriye dönük prim yükümlülüğü doğurur. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında her işveren risk değerlendirmesi yapmalı, İSG eğitimi sağlamalı ve — tehlike sınıfına ve çalışan sayısına bağlı olarak — İSG uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmelidir. İstihdam kapsamlı kişisel veri ürettiğinden, bu verilerin hukuka uygun işlenmesi de Türkiye’nin kişisel verilerin korunması rejimi altında bir yükümlülüktür; bu konu kişisel verilerin korunması uygulamamızda ele alınmaktadır. Türkiye’deki varlığını kuran bir işveren genellikle tüm bunları şirket kuruluşuyla eş zamanlı olarak sıraya koyar.

İki husus daha tabloyu tamamlar. Aşırı geniş sınırlayıcı kayıtlar risklidir: TBK 444-447. maddelerdeki rekabet yasağı, ancak süre (en çok iki yıl), yer ve konu bakımından makul biçimde sınırlanmışsa ve yalnızca işçinin müşteri çevresine veya ticari sırlara erişimi bulunmuşsa geçerlidir — mahkemeler geri kalan kısmı düzenli olarak daraltır ya da geçersiz sayar. Toplu işçi çıkarma (29. madde) ise, işletme gereklerine dayanarak en az on işçinin çıkarılmasıyla (eşikler işyeri büyüklüğüne göre artar) gündeme gelir ve en az 30 gün önceden İŞKUR’a, işyeri sendikasına ve bölge müdürlüğüne bildirim yapılmasını gerektirir.

Yabancı Uyruklulara İlişkin Bir Not

Bir yabancı uyruklu kişiyi çalıştırmak ayrı bir konudur. Bu, ek olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan alınan ve ikamet hakkıyla birlikte verilen bir çalışma iznini gerektirir. Bu, kendi kotaları ve koşulları olan, uzmanlık gerektiren farklı bir süreçtir ve bu rehberin anlattığı genel istihdam çerçevesinin dışında kalır. Burada yalnızca ayrımın net olması için değiniyoruz: yukarıdaki kurallar uyruğu ne olursa olsun tüm işgücünüze uygulanır; çalışma izni ise yabancı işe alımlar için ayrı ve ek bir adımdır.

Bütünü Bir Araya Getirmek

Yabancı bir işveren için ana çizgi, ayrıntı karmaşık olsa da basittir: doğru sözleşmeyi seçin, işçiyi ilk günden önce bildirip sigortalayın, çalışma süresini ve izni doğru yönetin ve — her şeyden önce — her feshi harekete geçtikten sonra değil, geçmeden önce planlayın. Bir istifa, bir haklı nedenle fesih ve bir geçersiz fesih arasındaki fark, riski sıfırdan işe iadeye artı birkaç aylık ücrete taşıyabilir; zorunlu arabuluculuk aşaması ise bu sonucun büyük bölümünü, bir hâkim işin içine girmeden önce belirler. Yapıyı en baştan, Türk iş mahkemelerinin bir dosyayı gerçekte nasıl okuduğunu yansıtan bir danışmanlıkla doğru kurmak, çok geç toparlanan evraklara dayanan bir davayı savunmaktan çok daha ucuzdur.