Türkiye’de bir iş ilişkisi bozulduğunda uyuşmazlık, başta 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenir ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun katı usul rejimi içinde yürür. Türkiye’de personel çalıştıran yabancı bir şirket için asıl tehlike nadiren olayın kendisidir; sıradan bir feshi maliyetli bir alacağa dönüştüren şey, süreler, ispat yükü ve tazminat formülleridir. İşvereni her aşamada, zorunlu arabuluculuk masasından iş mahkemelerindeki nihai karara kadar savunuyor; bu davaları henüz kimse dava açmadan çok önce belirleyen kayıtları hazırlıyoruz.
Bu sayfa, yabancı işverenlere yönelik istihdam hizmetlerimizin bir parçasıdır. Buradaki iş, o çalışmanın uyuşmazlık çözümü ve dava ayağıdır; işe alma, sözleşmeler ve hukuka uygun çıkışlara ilişkin günlük çerçeve için iş hukuku alanımıza ve iş sözleşmesinin feshi ve tazminatlar sayfamıza bakabilirsiniz.
Önce Arabuluculuk, İstisnasız
1 Ocak 2018’den bu yana arabuluculuk, 7036 sayılı Kanun kapsamındaki parasal nitelikteki hemen her iş alacağı bakımından bir dava şartıdır: kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ücreti, prim ve işe iade. Önce arabulucuya başvurmadan dava açan bir işçinin davası usulden reddedilir. Dar istisna, iş kazası veya meslek hastalığından doğan taleplerdir; bunlar doğrudan mahkemeye gider.
İşveren açısından bu, bir engel değil bir fırsattır. Arabuluculuk aşaması, işe iade süresi ve dava masrafları elinizdeki kozları eritmeden meseleyi kontrollü koşullarla kapatmak için en iyi tek şanstır. Zorunlu aşamaya yaklaşımımızı işyeri arabuluculuğu ve iş davaları rehberimizde, sürecin işleyişini ise Türk hukukunda zorunlu arabuluculuk yazımızda ayrıntılı olarak ele aldık.
Arabuluculukta varılan bir anlaşma, bir mahkeme dilekçesiyle aynı özenle kaleme alınmalıdır. Gevşek yazılmış bir ibraname ya da bariz ekonomik baskı altında imzalanmış bir metin, tam da bir mahkemenin sonradan geçersiz kılacağı şeydir ve işvereni yıllar sonra alacağın tamamıyla karşı karşıya bırakır.
Savunduğumuz Talepler
İşveren tarafındaki davaların çoğu, her biri kendi ispat ağırlık merkezine sahip bir avuç talep türü etrafında toplanır.
| Talep | Sonucu belirleyen | İşverenin en iyi savunması |
|---|---|---|
| Fazla çalışma | Haftada 45 saati aşan, yılda 270 saatle sınırlı süre | İmzalı puantaj kayıtları ve bordrolar |
| Yıllık ücretli izin | Çıkışta ödenmemiş hak edilmiş izin | Karşılıklı imzalı izin formları |
| İşe iade | Feshin geçerliliği, md. 18-21 | Yazılı, ispatlanabilir geçerli sebep ve usul |
| Mobbing / eşit davranma (md. 5) | Davranış örüntüsü ve işverenin yanıtı | Hızlı, belgelenmiş bir soruşturma |
| SGK uyuşmazlıkları | Tescil, bildirilen ücret, hizmet süresi | Temiz, mutabık bir prim kaydı |
Örüntü hep aynıdır: bu davalar söz değil kayıt üzerinden kazanılır. Puantaj kayıtları, bordrolar, izin formları ve SGK bildirimleri eksiksiz ve karşılıklı imzalı olduğunda anlatıyı işveren kontrol eder. Bunlar yetersiz kaldığında mahkeme boşlukları, çoğunlukla işveren aleyhine işleyen tanık beyanları ve takdiri hesaplamalarla doldurur.
İşe İade: En Yüksek Riskli Talep
Yabancı işvereni en çok şaşırtan talep işe iadedir. 30 ve daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde, belirsiz süreli sözleşmeyle en az altı aylık kıdemi olan bir işçi ancak davranışına, yeterliliğine veya işletmenin gereklerine bağlı geçerli bir sebeple ve doğru yazılı usul izlenerek işten çıkarılabilir. Sebep yetersizse fesih geçersizdir.
Yaptırımı ağırdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri uyarınca geçersiz bir fesih, işvereni ya işçiyi yeniden işe başlatmaya ya da başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ile en fazla dört aylık boşta geçen süre ücretini ödemeye zorlar. İşçinin fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurması, sonuçsuz kalırsa iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açması gerekir; dolayısıyla bildirim tebliğ edilir edilmez takvim hızla işler.
Fesih md. 25 kapsamında haklı nedene dayanıyorsa, altı iş günlük süre affetmez. Kusur ne kadar ağır olursa olsun, olay öğrenildikten bir hafta sonra harekete geçmek, savunulabilir bir feshi geçersiz bir feshe dönüştürebilir.
Kayıt Düzeniyle Önleme
Bu alanda yaptığımız en değerli iş, henüz ortada hiçbir talep yokken gerçekleşir. Bir uyuşmazlık kapandıktan sonra, daha iyisi başlamadan önce, riski doğuran sözleşmeleri, çalışma süresi sistemlerini, izin kayıtlarını ve SGK bildirimlerini onarıyoruz. Fesih kararından sonra derlenmiş bir dosya Türk iş mahkemesini nadiren ikna eder; işlerin olağan akışında, eş zamanlı olarak oluşturulmuş bir dosya ise genellikle ikna eder. Yabancı bir şirket için bu disiplin, arabuluculukta ucuza sonuçlanan bir talep ile işe iade artı birkaç aylık ücretle biten bir talep arasındaki farktır.
Bir iş uyuşmazlığını nasıl yönetiyoruz
- 01
Riski ve delilleri değerlendiriyoruz
Talebi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında konumlandırıyor; sözleşmeleri, puantaj kayıtlarını, bordroları ve SGK bildirimlerini topluyor ve yanıt vermeden önce gerçekçi risk tutarını ölçüyoruz.
- 02
Arabuluculuk dosyasını hazırlıyoruz
Kıdem, ihbar, fazla çalışma ve izin alacaklarının çoğunun hâlâ kontrollü koşullarla sulh olabildiği zorunlu arabuluculuk aşaması için işverenin pozisyonunu ve destekleyici belgeleri kuruyoruz.
- 03
Sulh müzakeresini yürütüyoruz
Meseleyi temiz bir şekilde kapatmak için sizi arabuluculukta temsil ediyor, bir mahkemenin sonradan geçersiz kılamayacağı sağlam bir sulh anlaşması düzenliyoruz.
- 04
İş mahkemesinde dava takibi yapıyoruz
Arabuluculuğun sonuçsuz kaldığı hallerde, temiz bir usul dosyasıyla işe iade, ücret, fazla çalışma ve mobbing taleplerine karşı iş mahkemelerinde savunma yapıyoruz.
- 05
Sorunun kaynağındaki süreci düzeltiyoruz
Dosya kapandıktan sonra, uyuşmazlığı doğuran sözleşmeleri, politikaları ve kayıt düzenini onarıyoruz; böylece aynı talep bir daha ortaya çıkmıyor.
Sıkça sorulan sorular
Bir işçi bize dava açmadan önce arabuluculuğa gitmek zorunda mıyız?
Parasal nitelikteki hemen her iş alacağı için evet. 1 Ocak 2018'den beri yürürlükte olan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ücreti, prim ve işe iade taleplerinde arabuluculuk, dava açmanın bir dava şartıdır. Bir işçi önce arabulucuya başvurmadan dava açarsa mahkeme davayı usulden reddeder. Başlıca istisna, iş kazası veya meslek hastalığından doğan taleplerdir; bunlar doğrudan mahkemeye gider.
İşe iade davası işverene neye mal olur?
30 ve daha fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde, belirsiz süreli sözleşmeyle en az altı aylık kıdemi olan bir işçi, geçerli bir sebep gösterilmeden yapılan feshe karşı işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21. maddeleri uyarınca geçersiz bulursa işveren ya işçiyi yeniden işe başlatmak ya da başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ile en fazla dört aylık boşta geçen süre ücretini ödemek zorunda kalır. İşçinin önce fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurması, sonuçsuz kalırsa iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açması gerekir.
Fazla çalışma ve yıllık izin alacakları nasıl ispatlanır?
Büyük ölçüde kayıtlar üzerinden sonuçlanır. Haftalık 45 saatlik sınırı aşan fazla çalışma, saat ücretinin 1,5 katı üzerinden ödenir ve işçinin onayıyla yılda 270 saatle sınırlıdır; hak kazanılıp kullanılmayan yıllık izin ise fesihte ücrete dönüşür. İşverenin imzalı puantaj kayıtları, bordrolar ve izin formları bulunduğunda talep kontrol altında tutulabilir. Kayıtlar yetersizse mahkemeler tanık beyanına ve takdiri hesaplamalara dayanabilir; bu da genellikle işçi lehine sonuç verir.
Bir işçi mobbing iddiasında bulundu. Riskimiz nedir?
Mobbing, yani sistematik psikolojik taciz ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesindeki eşit davranma yükümlülüğünün ihlali, tazminat sorumluluğu doğurur; ayrıca işçiye kıdem tazminatını koruyarak haklı nedenle istifa etme imkânı tanıyabilir. Bu talepler, işverenin niyetine değil belgelenenlere göre sonuçlanır: alınan şikayetler, bunların nasıl soruşturulduğu ve işverenin buna karşı ne yaptığı. Hızlı ve kayıt altına alınmış bir soruşturma en güçlü savunmadır; sessiz kalmak ise en zayıfı.
Fesih ağır bir kusura dayanıyordu. Yine de dava edilebilir miyiz?
Evet ve süreler kritiktir. İşçinin kusuruna dayanan md. 25/II uyarınca haklı nedenle fesih, ihbar ve kıdem tazminatı doğurmaz; ancak bu hak, olayın öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Süre kaçırılırsa ya da davranış belgelenemezse mahkeme feshi geçersiz sayarak ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve işe iadeye hükmedebilir. Biz haklı nedeni ve zamanlamayı fesihten önce değerlendiriyoruz, sonra değil.
İş davalarında SGK uyuşmazlıkları nasıl ortaya çıkar?
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca işveren her çalışanı sigortalı olarak tescil etmek, aylık prim hizmet belgesini vermek ve primleri ödemek zorundadır. İşçiler çoğu zaman kayıt dışı çalışma, ücretin eksik gösterilmesi veya bildirilmeyen çalışma süreleri üzerinden talepler ekler; bunlar kıdem ve ihbar hesabına yansır ve Kurum tarafından idari para cezaları ile prim borcu sorumluluğu doğurabilir. Biz SGK kaydını, işçinin davasının merkezine oturmadan önce bordro ile mutabık hale getiriyoruz.